Sandra Patricia Toala Bozada, Mónica del Pilar Quiñones Cercado, Viviana del Rocío Saltos Buri y
Alex Enrique Pionce Moreira
30
3C Tecnología (Edición 19) Vol.5 – Nº 3
Septiembre – diciembre ‘16, 30 – 52
Área de Innovación y Desarrollo, S.L.
ISSN: 2254 – 4143
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MODELO ORGANIZACIONAL TI COMO
MECANISMO DE ATENCIÓN Y SU INCIDENCIA EN
EL DESEMPEÑO PROFESIONAL DE LOS
SERVIDORES PÚBLICOS DEL GAD JIPIJAPA
ORGANIZATIONAL MODEL IT AS A MECHANISM OF ATTENTION AND
ITS IMPACT ON THE PROFESSIONAL PERFORMANCE OF PUBLIC
EMPLOYEES OF GAD JIPIJAPA
Sandra Patricia Toala Bozada
1
Mónica del Pilar Quiñones Cercado
2
Viviana del Rocío Saltos Buri
3
Alex Enrique Pionce Moreira
4
1. PhD en Administración, Magister en Docencia Universitaria e Investigación,
Ingeniera Comercial, Docente Titular, en Ingeniería en Auditoria, Facultad de
Ciencias Económicas, Universidad Estatal del Sur de Manabí, Ecuador.
E-mail: spt_bozada@yahoo.com
2. Ingeniera en Auditoria, Magister en Contabilidad y Auditoría, Contador Público
Autorizado. Instituto de Seguridad Social, Jipijapa, Ecuador.
E-mail: mquinonez78@hotmail.com
3. Magister en Contabilidad y Auditoría, Ingeniera en Administración de Empresas
Agropecuarias, Docente Carrera Administración de Empresas Agropecuarias,
Facultad de Ciencias Económicas Universidad Estatal del Sur de Manabí, Ecuador.
Email: buri@hotmail.com
4. Ingeniero Civil, Administrativo de la Universidad Estatal del Sur de Manabí,
Facultad de Ciencias Técnicas, Ecuador. Email: alex-pionce@hotmail.com
Citación sugerida:
Toala Bozada, S.P., Quiñones Cercado, M.P., Saltos Buri, V.R. y Pionce Moreira, A.E. (2016). Modelo
organizacional TI como mecanismo de atención y su incidencia en el desempeño profesional de los
servidores públicos delgad Jipijapa. 3C Tecnología: glosas de innovación aplicadas a la pyme, 5(3), 30-
52. DOI: <http://dx.doi.org/10.17993/3ctecno.2016.v5n3e19.30-52/>.
Recepción: 15 de agosto de 2016
Aceptación: 13 de septiembre de 2016
Publicación: 14 de septiembre de 2016
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RESUMEN
La presente investigación tiene como objeto principal el proponer un modelo organizacional
TI que coadyuve en el desempeño profesional y en el cumplimiento de las funciones de los
servidores públicos del Ilustre Municipio de Jipijapa en base a un diagnóstico del grado de
pertinencia que tienen los empleados y trabajadores, verificación de las características
culturales y administrativas del clima organizacional y motivación en el desarrollo de las
actividades administrativas de los empleados, análisis de la interacción entre el personal
teniendo en cuenta sociabilidad, solidaridad, confianza, respeto, cooperación y trabajo en
equipo. La metodología utilizada fue a través de instrumentos valorativos basados en
documentos de referencias que ayudaron a justificar esta problemática. Este estudio generó
resultados altamente positivos para los principales protagonistas de la investigación:
directivos y trabajadores. Se concluyó que la utilización de herramientas organizacionales
puede coadyuvar a conseguir un mejor desenvolvimiento profesional a través de
mecanismos de empoderamiento para todo el personal con el único fin de alcanzar metas,
objetivos y el fortalecimiento de canales de comunicación y relaciones interpersonales para
potenciar la gestión interna y externa del GAD.
ABSTRACT
This research is primarily focused on proposing an organizational model that helps in
professional performance and fulfillment of the functions of public employees of the Jipijapa
Municipality. That is based on the assessment of the degree of relevance with employees
and workers, verification of cultural and administrative of organizational and motivational
characteristics for the development of administrative activities of employees. An analysis of
the interaction between staff considering sociability, solidarity, confidence, respect,
cooperation and teamwork was performed in order to achieve a better understanding of the
processes.
The used methodology was evaluative instruments based on documents and references that
helped to justify this problem, this study was highly positive for the main protagonists base
don the research results. These are managers and workers. It was concluded that the use of
organizational tools can help to achieve a better professional development through
mechanisms of empowerment for all staff with the sole purpose of achieving goals,
objectives and strengthening channels of communication and interpersonal relationships.
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PALABRAS CLAVE
Modelo, clima organizacional, servidores públicos, herramientas organizacionales.
KEY WORDS
Model, organizational climate, public servants, organizational tools.
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1. INTRODUCCIÓN
La presente investigación tiene un alcance muy significativo, ya que las relaciones
interpersonales es una temática muy necesaria y fundamental para cualquier empresa sea
ya sea pública o privada. Con el modelo organizacional TI para la solución de conflictos
podemos predecir una serie de sucesos que se desencadenarán a partir de la prevalencia que
tenga, si es positivo podemos esperar muchos beneficios tanto para los empleados como
para la organización misma, en cambio, si es negativo se esperarán pérdidas, gastos, apuros
y demás situaciones adversas que pueden llevar a la organización a la quiebra.
Una de las variables que interacciona de manera directa con el modelo organizacional es la
satisfacción laboral, ya que por este medio los gerentes pueden obtener información muy
valiosa con respecto al efecto que producen las normas, políticas y las disposiciones
generales de la empresa para que así puedan tomar decisiones adecuadas y favorables para
la Institución en general, y lo más importante es que estarán tomando en cuenta a sus
empleados quienes son los que sienten realmente un gusto o disgusto tanto por lo que la
empresa les da y como este mismo factor les permite ejecutar sus labores con eficiencia.
Las organizaciones del siglo XXI han destinado todas sus tácticas competitivas a la creación
de nuevas técnicas de marketing que les genere posicionamiento. No obstante, son muy
pocas las organizaciones que le han dado prioridad a los sistemas comunicacionales internos
para establecer adecuadas estrategias y así llegar a crear un vínculo emocional con el cliente
interno y de éste con el producto.
De acuerdo con fuertes elementos de competitividad presentes en las relaciones entre
empleados, quizá uno de los sectores con más presión entre sus empleados y problemas de
comunicación al interior de sus organizaciones, es el sector público en sus entidades como
los cabildos seccionales, que en la mayoría de los casos, presenta mayor necesidad de
implementar adecuadas estrategias en beneficio de la comunicación y el modelo
organizacional. La ciudadanía se mueve alrededor de la innovación, el servicio, la tecnología
y un constante establecimiento de objetivos y metas a corto y largo plazo enfocadas en su
mayoría hacia la atención de servicios públicos de buena calidad en la atención al cliente.
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante
conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación,
el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las
otras variables de la producción. "El Modelo Organizacional TI, se refiere a las percepciones
de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales
entre los empleados (jefes y compañeros), la comunicación informal, entre otros, tiene que
ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los
empleados valoran su trabajo".
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Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que
permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el
logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón,
los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con
la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.
Por ser los municipios un ente público, la administración es un proceso que está condicionado
por múltiples factores. Es importante que los administradores o gerentes estén preparados
para transformar las debilidades en fortalezas, propiciando el trabajo en equipo y que
además lleven a cabo diversas actividades en la búsqueda de solución a los problemas que
enfrentan a diario la empresa, de allí que la gerencia ocupe en los actuales momentos un
papel preponderante para que la institución llegue a alcanzar elevados niveles de excelencia
y de competitividad.
La organización jerárquica piramidal propicia la aparición de conflictos directivos-empleados,
generados en muchos casos por una obstrucción de los canales de comunicación que impide
la formulación de demandas y sugerencias del empleado, que es quien conoce a mayor
profundidad el contexto social por su relación estrecha y directa con los compañeros y la
comunidad.
En este orden de ideas, la desmotivación en un ente público puede ser definida como la
relación antagónica de una o más personas dentro de un mismo grupo. Éste se ve como un
estado natural mediante el cual los integrantes de un grupo sienten la necesidad de negociar
y restablecer nuevas reglas de convivencia, nueva distribución de recursos, y reorganización
del poder y la autoridad. “La superación del conflicto significa el fortalecimiento y el
crecimiento del grupo o la organización”.
2. MATERIALES Y MÉTODOS
El presente estudio científico según su tipo es investigación aplicada, según el alcance
temporal es transversal, según su carácter es cualitativo y cuantitativo, según su profundidad
básica y según su régimen de investigación libre. Entre los métodos y técnicas utilizados
tenemos el método analítico sintético con el cual se estudiaron los hechos, partiendo de la
descomposición del objeto de estudio en cada una de sus partes para analizarlas en forma
individual, y luego integrar dichas partes para estudiarlas de manera holística e integral,
inductivo y deductivo, pues se caracterizó por la observación de fenómenos particulares con
el propósito de llegar a conclusiones y premisas generales y el histórico lógico, ya que se
estudió la trayectoria de los fenómenos y acontecimientos en su devenir histórico, mientras
que el método lógico investigo las leyes generales del funcionamiento y desarrollo de los
fenómenos. Se analizó el desempeño profesional de los servidores públicos del Municipio de
Jipijapa. Para la tabulación y análisis estadístico se utilizó el paquete de Microsoft Office 2013,
donde se extrajeron resultados muy valiosos para diseñar la propuesta cuyo objeto fue
potenciar la gestión comunicacional del GAD a través de estrategias y técnicas.
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3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
¿Cómo considera Usted las relaciones interpersonales dentro del ambiente de trabajo?
Tabla 1: Relaciones interpersonales en el ambiente de trabajo.
ALTERNATIVAS
FRECUENCIA
PORCENTAJES
Buenas
23
22%
Regular
61
57%
Malas
23
21%
TOTAL
107
100%
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
Gráfico 1. Relaciones interpersonales dentro del ambiente de trabajo.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
Con relación a la pregunta ¿Cómo considera Usted las relaciones interpersonales dentro del
ambiente de trabajo?, el 22% indico que buenas, el 57% señalo que regular, el 21% indico
que malas. Hay una tendencia a determinar que las relaciones interpersonales son un
problema frígido dentro de la institución. Las relaciones interpersonales juegan un papel
fundamental en el desarrollo integral de las personas, permiten mejorar la efectividad y
productividad del trabajo personal y en equipo.
¿Cómo es la relación interpersonal con las autoridades?
Tabla 2. Relación interpersonal con autoridades.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
54
51%
12
11%
41
41%
107
100%
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
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Gráfico 2. Relación interpersonal con las autoridades.
Fuente: trabajo de campo 2012. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
A la pregunta ¿Cómo es la relación interpersonal con las autoridades? Un 51% de la población
encuestada considera que es formal, el 11% está de acuerdo que las relaciones son
informales y el 41% señalo que las autoridades no la practican.
Nuestra condición de ser social nos hace sujeto de las relaciones interpersonales las que
podemos definir como aquellos procesos que se configuran en el marco de los contextos
donde tiene lugar la actividad humana y están mediados por la comunicación.
Toda organización funciona con base en proceso de comunicación, la dinámica de la
organización solo puede ocurrir cuando ésta se encarga de que todos sus miembros estén
debidamente conectados e integrados.
¿La actitud al dirigirse entre compañeros es adecuada?
Tabla 3: La actitud al dirigirse entre compañeros es adecuada.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
39
36%
49
49%
19
18%
107
100%
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
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Gráfico 3. La actitud al dirigirse entre compañeros es adecuada.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
En lo relacionado a la pregunta ¿La actitud al dirigirse entre compañeros es adecuada?, el
36% supo indicar que es siempre adecuada, el 46% considera que su actitud es variable, y el
18% reconoce que su actitud no es la adecuada. El desempeño de los individuos, los grupos
y la organización tiene enorme influencia en el modelo organizacional, toda organización crea
su cultura, costumbres propias. La cultura del sistema formal influye muchas veces en tener
actitudes diferentes frente a situaciones organizacionales.
¿Conoce usted si existen políticas internas qué normen las relaciones interpersonales?
Tabla 4: Políticas internas que normen las relaciones.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
27
25%
80
75%
107
100%
Fuente: Trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: Investigadores.
Gráfico 4. Políticas internas que normen las relaciones.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
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Los resultados de la pregunta ¿Conoce usted si existen políticas internas que normen las
relaciones interpersonales?, el 25% respondió que sí y el 75% en forma mayoritaria indicó
que no. En el ámbito laboral es esencial analizar las expectativas que tienen los empleados al
ingresar en una organización, persiguen objetivos individuales: ocupar un puesto, ganar un
salario, recibir prestaciones sociales, conquista de estatus; sin embargo las organizaciones
exigen que cada persona contribuya a alcanzar las metas de productividad, rentabilidad,
calidad y competitividad.
¿Cree usted qué el Alcalde y los Directores Departamentales incentivan las relaciones
interpersonales en la institución?
Tabla 5: Autoridades incentivan relaciones interpersonales en la institución.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
31
29%
29
27%
47
44%
107
100%
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
Gráfico 5. Autoridades incentivan relaciones interpersonales en la Institución.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
El análisis de las repuestas dada por los 107 funcionarios a la pregunta ¿Cree usted que el
Alcalde y los Directores Departamentales incentivan las relaciones interpersonales en la
institución?, el 29% respondió las autoridades incentivan las relaciones interpersonales, el
27% supo indicar que a veces existen relaciones interpersonales, y el 44% indico que nunca
las autoridades superiores propicia unas buenas relaciones interpersonales.
Esto demuestra que en la Institución no existen incentivos por parte de las autoridades, la
organización es un sistema de comportamiento sociales interrelacionados de numerosas
personas y de organizaciones que forman grupos de interés. Cada grupo de interés recibe
incentivos o recompensas a cambio de los cuales hacen aportaciones a la Institución,
reflejando que debe existir incentivos por parte de las autoridades a los funcionarios y estos
a su vez se volverán más productivos.
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¿Cree usted qué la relación interpersonal dentro del ambiente de trabajo es?
Tabla 6: Relaciones interpersonales dentro del ambiente de trabajo.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
107
100%
107
100%
Fuente: Trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: Investigadores.
Gráfico 6. Relaciones interpersonales dentro del ambiente de trabajo.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
Los resultados de la pregunta ¿Cree usted que la relación interpersonal dentro del ambiente
de trabajo es muy importante, poco importante?, en forma unánime respondieron que las
relaciones interpersonales dentro de la organización son muy importante. Los funcionarios
son conscientes como profesionales que para obtener un mejor desempeño laboral debe
existir una buena relación interpersonal. La organización funciona como un sistema de
cooperación donde, por medio de la comunicación, interactúan para alcanzar objetivos
comunes.
Las relaciones interpersonales nos proporcionan una vida más feliz, un ambiente de trabajo
más idóneo y un buen estilo de vida.
¿Cree usted qué el Alcalde y los Directores Departamentales tienen una buena
comunicación en el Ilustre Municipio de Jipijapa?
Tabla 7: Relaciones con las autoridades.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
0
107
100%
107
100%
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
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Gráfico 7. Relaciones con las autoridades.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
En relación a la pregunta ¿Cree usted qué el Alcalde y los Directores Departamentales tienen
una buena comunicación en el Ilustre Municipio de Jipijapa? El 100% considera que no existe
buena comunicación con las autoridades de la institución. Uno de los aspectos más
importantes de las relaciones entre las personas es la comunicación, pues es vital e
imprescindible para el comportamiento de las organizaciones, los grupos y las personas, la
comunicación es un elemento clave, todas las funciones administrativas como la planeación,
la organización, la dirección y el control, solo pueden funcionar en la práctica mediante la
comunicación.
¿Ha recibido incentivos y motivación en su trabajo?
Tabla 8: Incentivo y motivación por el trabajo.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
28
26%
79
74%
107
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
Gráfico 8. Incentivo y motivación en el trabajo.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
Al analizar las respuestas de los funcionarios encuestados sobre la pregunta ¿Ha recibido
incentivos y motivación en su trabajo?, el 26% considera que sí ha recibo de alguna forma, y
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el 74% en forma tácita respondió que en la institución no hay incentivos de ninguna clase, y
que por ende no existe motivación alguna. Hay que entender que los incentivos están dados
de varias formas y el entender de lo mismo es de acuerdo a la perspectiva de las personas.
Se debe buscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas innovadoras,
alcancen sus metas y se adapten al cambio, sus miembros deben estar altamente
comprometidos tanto con el equipo como con las metas de la organización. Por lo tanto, son
altamente estimados por la gerencia y se reconocen y recompensan sus resultados.
¿Se ha sentido alguna vez desmotivado?
Tabla 9: Desmotivación personal.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
58
54%
49
46%
107
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: ivestigadores.
Gráfico 9. Desmotivación personal.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
Em la información obtenida en la pregunta ¿Se ha sentido alguna vez desmotivado? el 54%
dice sentirse siempre desmotivado, y el restante 46% considera no sentirse desmotivado. En
relación a esto es importante analizar que el hecho de tener un trabajo que permite obtener
un ingreso es una motivación esencial en las personas, pero la valoración de sus destrezas,
habilidades y conocimiento debe ser reconocido, dando una creación de buen modelo
organizacional. Igualmente, busca el fortalecimiento de la autoconfianza de sus funcionarios,
convenciéndolos de que son competentes, que tienen una gran reserva de potencial y que
son capaces de enfrentar los retos que implica el desempeño de sus funciones.
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¿Cree usted qué la desmotivación afecta la relación interpersonal?
Tabla 10: La desmotivación afecta las relaciones interpersonales.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
107
100%
0
107
100%
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
Gráfico 10. La desmotivación afecta las relaciones interpersonales.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
En referencia a la pregunta ¿Cree usted que la desmotivación afecta la relación
interpersonal?, todos los funcionarios respondieron que la desmotivación es causa
fundamental para mantener relaciones interpersonales. Las personas sienten el impulso de
ingresar a una Organización para aplicar sus talentos y competencias, trabajar, correr riesgos
y permanecer en ellas en función de algunas expectativas, que no son las mismas para todos,
pero presentan ciertas semejanzas; las personas esperan que se reconozcan y recompensen
su desempeño.
¿Ha recibido capacitación sobre fortalecimiento de relaciones interpersonales?
Tabla 11: Capacitaciones en relaciones interpersonales.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
47
44%
60
56%
107
100%
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
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Gráfico 11. Capacitaciones en relaciones interpersonales.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
En relación a esta pregunta ¿Ha recibido capacitación sobre fortalecimiento de relaciones
interpersonales?, el 56% indica que nunca ha recibido capacitación y el 44% de vez en
cuando.
La Organización debe identificar y reconocer los aspectos críticos en la comunicación y el
trabajo en equipo, y planificar capacitaciones permanentes que ayuden a mejorar
sus relaciones internas y la calidad de sus niveles de atención al cliente, promoviendo
nuevas actitudes y procedimientos de trabajo que les ayuden a mejorar el modelo
laboral, lo cual redunde en beneficio directo de la organización.
¿Cree usted qué la relación interpersonal entre compañeros y directores deben mejorar?
Tabla 12: Relación interpersonal entre compañeros y directores deben mejorar.
FRECUENCIA
PORCENTAJES
107
100%
0
107
100%
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
Gráfico 12. Relación interpersonal entre compañeros y directores debe mejorar.
Fuente: trabajo de campo. Encuesta aplicada a Funcionarios del I. Municipio de Jipijapa.
Elaboración: investigadores.
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La repuesta a la pregunta ¿Cree usted qué la relación interpersonal entre compañeros y
directores deben mejorar?, en forma colectiva respondieron afirmativamente, que la
comunicación nos sirve para expresar lo que sentimos, lo que necesitamos y lo que pensamos
de los demás, para entender el mundo que nos rodea y para ser escuchados; también, para
conocer a las personas con las que nos relacionamos diariamente.
En la comunicación interpersonal el proceso es evidente, más complejo porque cada persona
tiene su propio sistema cognitivo, percepciones, valores y motivos personales, todo lo cual
constituye una pauta personal de referencia para interpretar las cosas.
4. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS
Después del análisis de los datos aportados en la investigación efectuada a los servidores
públicos de Municipio de Jipijapa, se obtuvieron los siguientes resultados que se ponen a
discusión.
En lo referente a la hipótesis general: Al ser aplicado un diseño del modelo organizacional en
la municipalidad de Jipijapa se obtendría mejoras tanto en el desempeño profesional como
en el cumplimiento de las funciones de los servidores públicos. Se da respuestas a las
preguntas 1, 7, 9, 10; en cuanto a las relaciones interpersonales el 57% respondió que
regulares, el 23% que malas y el 23% que buenas. La pregunta 7, relacionada a la buena
comunicación fue estimada el 100% casi nunca, el 46% consideraron que siempre se
encuentran desmotivado, a esta respuesta se complementa el 100% valorado de la pregunta
10 con respecto a la desmotivación afecta las relaciones interpersonales.
Este análisis demuestra que en la Ilustre Municipalidad de Jipijapa no existe una buena
comunicación que mejore las relaciones interpersonales de Autoridades y los servidores
públicos, por lo que la aplicación de un diseño de un modelo organizacional en el Ilustre
Municipio de Jipijapa permitirá que los servidores públicos laboren motivados y su
productividad laboral sea eficiente en función a los objetivos de la institución, lo que valida
la hipótesis general de la investigación.
A. El diagnóstico del grado de pertinencia de las metas de los empleados y trabajadores
permitirá optimizar la productividad laboral del Ilustre Municipio de Jipijapa. En lo
referente a las relaciones interpersonales, el análisis demuestra que no conocen que
existen políticas internas que norman las relaciones interpersonales; esto lo corroboran
el 80% de encuestados. Además, esas relaciones interpersonales deben mejorar entre
compañeros y directivos, percepción que lo poseen la totalidad de los integrantes del
Municipio.
Al analizar esta hipótesis se aprecia que las relaciones entre compañeros y autoridades
deben consolidarse favorablemente para que este modelo permita desarrollar la
productividad laboral de los servidores públicos de la Institución.
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B. La verificación de las características culturales y administrativas y la motivación de los
servidores públicos permitirán la consolidación de un mejor clima organizacional en el
desarrollo de las actividades administrativas del Municipio de Jipijapa. El análisis
confirma que los servidores públicos del Municipio desean recibir apoyo institucional y
orientación administrativa que fortalezca el estatus personal y su entorno laboral.
C. El análisis de los factores externos e internos que afectan al personal del Municipio de
Jipijapa contribuirá a mejorar el desempeño profesional en la atención del usuario. Esta
hipótesis se ve confirmada al apreciar la necesidad de un programa de apoyo integral
que involucre la colaboración entre el personal del Ilustre Municipio de Jipijapa. Esta
integración debería usar como estrategias el trabajo en equipo de esta manera
resultados eficientes y eficaces que mejoren el desarrollo de la institución lo que se
quiere a través de la investigación.
D. La elaboración de un diseño de modelo organizacional TI considerando las diferentes
características culturales, sociales, administrativas y políticas permitirá a las autoridades
de gobierno establecer alternativas de cambio para el Ilustre Municipio de Jipijapa. El
análisis demuestra que los servidores públicos de este Municipio son profesionales
universitarios en un 58%; sin embargo no se cumple con el proceso administrativo en su
totalidad, por lo que la elaboración de un diseño de modelo organizacional será
relevante para obtener cambios significativos en el desarrollo laboral de la institución.
Este diseño tiene como ejes teóricos la Cultura Regional, el contexto social regional, los
principios de la administración moderna y las tendencias políticas locales y regionales.
Diseño que podría ser desarrollado a nivel micro regional como regional.
Los resultados expuestos están relacionados con las teorías de la Administración como:
La teoría clásica de Fayol que pone énfasis en estructura organizacional con el fin de
garantizar la eficacia en todas las partes involucradas. Esto implica aplicar esta teoría
a los recursos y las acciones para alcanzar los objetivos trazados por la Municipalidad
y obtener resultados óptimos en el diseño y aplicación de la propuesta de modelo
organizacional.
Las teorías “X”, “Y” y “Z”, a través de aplicación de éstas permiten la superación y
motivación de los servidores públicos de la Municipalidad al detectar los problemas
de falta de interés, de compromiso con la organización, de desmotivación, de trabajo
en equipo, etc., tomando en cuenta el aspecto humano de los trabajadores de la
institución.
La Teoría de las Necesidades de Maslow, lo que indica que todo trabajador requiere
satisfacer necesidades de carácter personal y laboral, que se encuentran implícitas
con el desempeño profesional de cada uno de ellos dentro de la organización.
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5. MODELO ORGANIZACIONAL TI PARA EL DESEMPEÑO
PROFESIONAL Y MECANISMO DE ATENCIÓN DEL ILUSTRE
MUNICIPIO DE JIPIJAPA
Para la implementación de un modelo Organizacional TI mediante utilización de
herramientas organizacionales para conseguir un mejor desenvolvimiento profesional, se
tienen que desarrollar mecanismos de potencialización de los servidores públicos a través de
planes de formación, integración y entrenamiento laboral, establecer mecanismos de
empoderamiento para todo el personal a consecución de metas y objetivos organizacionales,
teniendo en consideración sus modelos culturales, sociales y políticos e impulsar la eficaz
coordinación y cooperación entre los servidores públicos y autoridades municipales para el
fortalecimiento de los canales de comunicación y las relaciones interpersonales.
Desde esta perspectiva, la misión de la presente propuesta es lograr potenciar el desempeño
laboral de funcionarios y servidores públicos que construyan un modelo laboral pertinente
con las normas políticas, administrativas, culturales y sociales para que el Municipio de
Jipijapa brinde un eficiente servicio a la comunidad.
Las contribuciones que los científicos sociales han hecho al comportamiento organizacional
han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones,
particularmente en las formales y complejas, conocimientos que han contribuido al
comportamiento organizacional sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo,
cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología
organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
6. ESQUEMATIZACIÓN DEL MODEL ORGANIZACIONAL TI
A. META: RECONOCIMIENTO DE LOGROS
OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa, a través del
reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido
en el desempeño laboral sea motivado en continuidad.
B. PROGRAMAS DE ACCIÓN A SEGUIR:
1) Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del
departamento administrativos.
2) Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta a fin de establecer
objetivos claros, concretos y factibles de conformidad con los niveles gerenciales:
i. Nivel interpersonal. Se relaciona con otras personas.
ii. Nivel medio. Se relaciona con grupos y el individuo.
iii. Nivel medio superior. Relaciones entre grupos.
iv. Nivel concerniente. Medios masivos.
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3) Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento que podrán
ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática.
a) Diseñar un producto con las especificaciones de la institución y creatividad
personal.
Las metas grupales son una guía general para el equipo, permiten que todos los
miembros cumplan con las especificaciones necesarias para cumplir el objetivo.
b) Incentivar crear metas individuales que unifican a las metas grupales o de la
organización.
Para la organización, el trabajo que se realiza en grupo es el reflejo de la sinergia,
motivación y habilidades de los integrantes y del líder; cada uno contribuye al
desarrollo personal de los demás y de esta forma a alcanzar la meta final.
c) Promover trabajo interrelacionado.
La discusión dirigida consiste en un intercambio de ideas entre varios
participantes que previamente han trabajado sobre un tema que puede
analizarse desde distintas posiciones. La tormenta de ideas es una técnica en la
que los participantes expresan con absoluta libertad todo lo que se les ocurra a
propósito de un tema o como solución a un problema. Al final, se realiza una
evaluación de las mismas.
d) Actitudes proactivas.
La anticipación, iniciativa y energía son actitudes proactivas. La anticipación, es
la previsión y solución de obstáculos futuros. La iniciativa, es emprender
proyectos, acciones y actividades por voluntad propia, sin que se les tengan que
decir qué tienen que hacer. Energía, es la fuerza de los integrantes de un equipo
para la acción y el cambio y la toma de riesgos, es no temer ni se desanimarse
ante la falta de apoyo en sus iniciativas, es conseguir aliados entre los demás
integrantes del equipo para ponerlas en práctica.
e) Incentivar la colaboración y cooperación continua voluntaria.
La colaboración consiste en trabajar con otras personas para el logro de una
obra, mientras la cooperación es obrar conjuntamente con otro u otros para un
mismo fin. Trabajar en conjunto para el logro de objetivos individuales no
expresa el concepto de colaboración, ya que está enfocada a la consecución de
un mismo fin. Colaboración y cooperación no son lo mismo, pues la cooperación
no necesariamente implica que los integrantes de un equipo se involucren
activamente en la realización de una tarea en común.
C. Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales.
a) Enuncia cada meta de manera positiva.
b) Establece metas a corto plazo.
c) Establece tus prioridades.
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d) En cualquier momento dado, tendrás cierto número de metas con diferentes
estados de progreso. Decidir cuáles metas son más importantes o urgentes que
otras es crucial.
D. Metas adicionales en el área de capacitación, profesionalización y desarrollo de
competencias laborales podrán ser propuestas después de detectar las debilidades
individuales.
El entrenamiento también puede definirse como un proceso de enseñanza - aprendizaje
que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas
y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que logre un eficiente desempeño en su
puesto de trabajo.
Por su parte, Chiavenato (1995) define el entrenamiento como: un proceso educacional
a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos.
1. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de
la organización.
2. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos
actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre
empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de
supervisión y gerencia.
E. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
a) Mejorar los sistemas y métodos de trabajo
b) Mejorar el proceso de comunicación en la empresa
c) Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios
d) Disminuir ausencias y rotación de personal
e) Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos
f) Reducir el tiempo de aprendizaje
g) Aminorar la carga de trabajo de los jefes
h) Reducir los costos para trabajos extraordinarios
i) Reducir los accidentes de trabajo
F. MATRIZ DEL DISEÑO TI
Tabla 13. Matriz del diseño TI.
TIPOS
CLASIFICACIÓN
FINALIDAD
MEDIOS
En cuanto al Uso
Entrenamiento
orientado al
contenido
Transmitir
conocimientos o
información
Técnicas de lectura,
recursos individuales,
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instrucción
programada
Entrenamiento
orientado al proceso
Cambiar actitudes,
desarrollar conciencia
acerca de sí mismo y
desarrollo de
habilidades
Role—playing,
entrenamiento de
grupos,
entrenamiento de la
sensibilidad
Entrenamiento mixto
Transmitir
información, cambiar
actitudes y
comportamientos
Conferencias, estudios
de casos,
simulaciones, juegos,
rotación de cargos
En cuanto al Tiempo
Entrenamiento de
inducción o
integración en la
empresa
Adaptación y
ambientación inicial
del nuevo empleado
Programa de
inducción
Entrenamiento
después del ingreso
del trabajador
Entrenamiento
constante, para
mejorar el desempeño
del empleado
Entrenamiento en el
sitio de trabajo y
entrenamiento fuera
del sitio de trabajo
En cuanto al Lugar de
Aplicación
Entrenamiento en el
sitio de trabajo
Transmitir las
enseñanzas necesarias
a los empleados
Rotación de cargos,
entrenamiento de
tareas
Entrenamiento fuera
del lugar de trabajo
Transmitir
conocimientos y
habilidades
Aulas de exposición,
estudios de casos,
simulaciones, vídeo
conferencia,
dramatización
Elaboración: investigadores.
G. TIPOS DE FORMACIÓN
El entrenamiento, en cuanto a las finalidades que conlleva desde el punto de vista del recurso
humano como tal, se plantea proporcionar una serie de niveles de formación que según
Gómez-Mejías, L., Balkin, D.B. y Cardy, R.L. (1997) se pueden clasificar en:
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1) Formación en Habilidades. Consiste en dar al individuo un conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas sobre las cuales ya existen basamentos fundamentales y está
destinado al reforzamiento de conductas ya adquiridas.
2) Formación de Reciclaje. Consiste en proporcionar al individuo el conjunto de
conocimientos y habilidades para el desempeño de una nueva función, tarea o conjunto
de tareas diferentes al área de trabajo que realiza.
3) Formación Interdisciplinaria. Consiste en formar a los empleados para que puedan
realizar tareas en áreas diferentes a los puestos asignados.
4) Formación en Trabajo de Equipo. Consiste en conformar equipos de trabajadores para
tener diferentes puntos de vistas.
5) Formación en Creatividad. Se basa en la suposición de que la creatividad puede
aprenderse. Existen diferentes formas de enfocar la enseñanza de la creatividad, todas
ellas intentando ayudar a las personas a resolver los problemas de nuevas formas. El
más habitual es el uso de la tormenta de ideas.
H. DISEÑO DEL PLAN DE ENTRENAMIENTO
Tabla 14. Diseño del plan de entrenamiento.
DIAGNÓSTICO DE LA
SITUACIÓN
DECISIÓN EN
CUANTO A LA
ESTRATEGIA
IMPLEMENTACIÓN O
ACCIÓN
EVALUACIÓN Y
CONTROL
Logro de los objetivos de
la organización
Determinación de los
requisitos básicos de la
fuerza de trabajo
Resultados de la
evaluación del
desempeño
Análisis de problemas en
la producción (a priori o a
posteriori)
Análisis de problemas de
personal
Análisis de informes y
otros datos
A quién
entrenar
Cómo entrenar
En qué
entrenar
Dónde
entrenar
Cuándo
entrenar
Aplicación de los
programas por:
1. La asesoría
2. Líneas de mando
transversales, verticales
y horizontales.
3. En combinación de las
funciones jerárquicas.
Seguimiento
Verificación o medición
Comparación de la
situación actual con la
situación anterior
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Cuánto
entrenar
Quién
entrenará
Elaboración: investigadores.
7. CONCLUSIONES
A través del presente trabajo académico - científico se diagnosticó el grado de pertinencia
que tienen los empleados y trabajadores del GAD Jipijapa, se verificaron las características
culturales y administrativas del modelo organizacional actual y estrategias de motivación en
el desarrollo de las actividades de gestión. También se analizó la interacción entre el personal
que labora en el GAD, teniendo en cuenta sociabilidad, solidaridad, confianza, respeto,
cooperación y trabajo en equipo. Para la solución de la problemática de investigación, se
elaboró un diseño de modelo organizacional TI adecuado a las características, culturales,
sociales, administrativas y políticas lo que permitió ser una alternativa de cambio positivo
para el Ilustre Municipio de Jipijapa.
De acuerdo con esta indagación realizada se demuestra el Modelo Organizacional TI como
una de las alternativas más idóneas para una solución de debilidades presentadas ya que no
existen buenas relaciones interpersonales entre las autoridades y servidores públicos, su
importancia está determinada en el aporte significativo en beneficio de la Institución y el
desempeño laboral de trabajadores para potenciar la producción y el cumplimiento a los
resultados de manera óptima a través de los procesos administrativos eficientes.
Por consiguiente, el modelo de organización TI permitió mejorar la comunicación
interpersonal entre actores importantes dentro y fuera de la Institución. Como efectos
positivos, se tienen datos relevantes para futuras indagaciones relacionadas a mejorar el
desempeño de los servidores públicos municipales, ya que en el GAD de Jipijapa debe existir
una efectiva y oportuna comunicación para que optimicen las relaciones interpersonales
entre autoridades, servidores públicos y comunidad.
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