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PERFIL INTERNACIONAL DE LAS EMPRESAS MÁS VALORADAS
PARA TRABAJAR EN ESPAÑA
INTERNATIONAL PROFILE OF THE MOST VALUED COMPANIES
TO WORK IN SPAIN
Vanessa Miguéns-Refojo
Investigadora, Universidad de Santiago de Compostela, Galicia, (España).
E-mail: vanessamigensrefojo@hotmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1467-8299
Hugo M. Ballesteros
Doctorado en Economía y Administración de Empresas. Miembro del grupo de investigación “Economía pesquera y
recursos naturales”, Universidad de Santiago de Compostela, Galicia, (España).
E-mail: victorhugo.martinez@usc.es ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7644-3746
Francisco-Jesús Ferreiro-Seoane
Docente, Universidad de Santiago de Compostela, Galicia, (España).
E-mail: franciscojesus.ferreiro@usc.es ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3984-3158
Recepción:
21/05/2020
Aceptación:
26/07/2020
Publicación:
24/02/2021
Citación sugerida:
Miguéns-Refojo, V., Ballesteros, H.M., Ferreiro-Seoane, F.-J. (2021). Perl internacional de las empresas
más valoradas para trabajar en España. 3C Empresa. Investigación y pensamiento crítico, 10(1), 41-69. https://doi.
org/10.17993/3cemp.2021.100145.41-69
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RESUMEN
La Revista de Actualidad Económica (RAE) publica un ranking de las cien empresas más destacadas
para trabajar en España a través de la medición de seis factores tales como Gestión del Talento,
la Retribución, Ambiente de Trabajo, la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), Formación
y Percepción de los Empleados y el total de valoración. Este artículo tiene por objeto conocer
el perl internacional de dichas empresas y analizar si existen relaciones signicativas entre su
dimensión internacional y las valoraciones totales y la especíca referida a la RSC. Para ello, se
identicaron las empresas por nacionalidad y se agruparon por áreas internacionales (anglosajona,
Europa norte-centro, Europa-mediterránea y resto del mundo). Se plantearon ocho preguntas de
investigación buscando relacionar la dimensión internacional y la dimensión económica de los
países con la valoración obtenidas por las empresas. Así nos preguntamos cuestiones como si las
empresas de origen mediterráneas (latinas) tienen mayor valoración que las empresas anglosajonas
tanto en la RSC como en su valoración global. Los instrumentos usados han sido estadísticos,
promedios, porcentajes, análisis de varianza unifactoriales, correlaciones de Pearson y regresiones
múltiples. La conclusión principal es que no es relevante la variable nacionalidad, ni las áreas
internacionales (anglosajona, Europa norte-centro, Europa mediterránea y resto del mundo). En
cambio las empresas suizas tienen diferencias estadísticamente relevantes respecto a las empresas
de otros países europeos considerados desarrollados, tales como Suecia, Francia, Alemania, Países
Bajos, y Reino Unido, que pertenecen a la Unión Europea. El valor añadido de este trabajo radica
en la novedad, ya que permite conocer mejor el perl de las empresas más atractivas para trabajar
en España bajo una óptica internacional.
PALABRAS CLAVE
Empresas, Recursos Humanos, Nacionalidad, Áreas internacionales, Gestión del Talento,
Formación y RSC.
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ABSTRACT
The purpose of the article is to know the prole of the most valued companies to work in Spain. The nationality and
geocultural group variables have been taken into account. In addition, it is analyzed if there are signicant relationships
between these variables with the CSR and the overall assessment obtained by the companies. The ranking of the 100
companies with the highest score in the years 2013-2016 is considered. Six factors are also measured: Talent Management,
Compensation, Work Environment, Corporate Social Responsibility, Training and Perception of Employees. In this way the
total valuation is obtained, classied by nationality. Eight research questions are posed and unifactorial analysis of variance
methods, Pearson correlations and multiple regressions are used. The main conclusion is that the nationality variable is not
relevant, nor the international areas (Anglo-Saxon, North-Central Europe, Mediterranean Europe and the rest of the world),
despite the existence of statistically signicant dierences between the companies of the most valued country (Switzerland
) and those below the average such as Sweden, France, Germany, the Netherlands, Italy and the United Kingdom, which
belong to the European Union. The value of this work is in the novelty, since it allows to know better the prole of the most
attractive companies to work in Spain under an international perspective.
KEYWORDS
Companies, Human Resources, Nationality, International Areas, Talent Management, Training and CSR.
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1. INTRODUCCIÓN
En la economía española el tener un empleo es algo muy apreciado. Según la Encuesta de Población
Activa publicada en el Instituto Nacional de Estadística de España (INE, 2019), en el primer trimestre
del 2019, el nivel de desempleo alcanzó la cifra de 14,70%; en el año 2013 llegó a alcanzar el 26,09%; la
tasa de desempleo media desde 1978 fue del 16,85% y desde ese momento solo en 3 ocasiones se rebajó
del 10%; todo esto pone de maniesto las dicultades de tener empleo en España. Pero si tener trabajo
constituye un gran valor, este aún es mayor si se trabaja en una de las organizaciones más valoradas del
país.
En la literatura académica se encuentran investigaciones sobre las condiciones más idóneas de las empresas
para trabajar, atribuida por la presencia en el ranking de las empresas más valoradas, así Guinot et al.
(2015), en su trabajo sobre capacidad de aprendizaje organizativo, han usado para seleccionar sus casos
varios rankings de las mejores empresas para trabajar en España, entre ellos el de Revista de Actualidad
Económica (RAE). A su vez, investigaciones empíricas asocian la condición de gran lugar de trabajo de
una empresa, atribuida por la presencia de una empresa en un ranking como el de Fortune (Carvalho
y Areal, 2016). Por otro lado, sí existen numerosos estudios a nivel sectorial, como el desarrollado por
Ferrari y Durán (2019), que analizan las prácticas de sostenibilidad y RSC (
Responsabilidad Social
Corporativa
) en empresas brasileñas y ecuatorianas; o la investigación de Severino y Medina (2019)
que identican casos de incumplimiento de la ética de empresas en Chile en la última década. Ahora
bien, no se encuentra constancia de que existan estudios referidos a las empresas que se publican en este
tipo de rankings y mucho menos vinculando dichas organizaciones a la RSC y a la nacionalidad de las
mismas.
Por tanto, el objetivo del presente artículo es conocer el perl de las cien empresas más valoradas para el
desempeño laboral que operan en España, según el ranking publicado anualmente por la RAE, el cual
valora la RSC, Ambiente de trabajo, Percepción de los empleados sobre la organización, Formación,
Retribución y Compensación; y Gestión del Talento. Posteriormente, se ha procedido identicar la
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nacionalidad y agrupaciones geoculturales de las empresas que salen en el ranking y analizar si existen
relaciones signicativas entre estas variables con la RSC y la valoración global obtenida por las empresas
en el ranking de la RAE (Figura 1).
La justicación del artículo se puede fundamentar en los siguientes aspectos. La importancia de la
Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en los negocios es innegable, la cual se ha visto plasmada,
en un contexto internacional, en la proliferación de normativas e índices cuyo objetivo fundamental
es establecer patrones donde las empresas divulguen información respecto a las prácticas en temas
relacionados con la RSC. Arango et al. (2018) denen la Responsabilidad Social como un compromiso
voluntario de la empresa con el Estado, la comunidad, los empleados, el mercado y el medio ambiente.
Esto le conere un contexto de exibilidad y ajuste a los factores relacionados con los intereses estratégicos
de la organización. Por lo tanto, son las empresas las que deciden sobre los aspectos que consideran
como socialmente responsables.
Espinosa (2019) arma que la sustentabilidad, entendida como la contribución que una organización
hace para mejorar la sociedad, es la base de la RSC; mientras que Severino y Medina (2019) destacan
el papel de la responsabilidad ética. De este modo, dichos principios éticos deben asumirse por todos los
trabajadores y directivos de la empresa (Ferrer et al., 2014; Mancilla y Saavedra, 2015), lo cual repercutirá
en una mejor imagen de la organización (Bosch y Cavallotti, 2016). Ramírez (2016) arma que las faltas
de ética de las empresas inuyen negativamente en la economía de un país.
Las empresas deben asumir, por tanto, medidas de RSC que aseguren un desarrollo sostenible y coherente
(Morelo, 2016). Además, se evidencia que en la sociedad actual, no es suciente para las empresas un
enfoque innovador, sino que también deben ser socialmente responsables para sobresalir en el mercado,
ya que los consumidores son cada vez más exigentes (Reyes, 2019). En América Latina, las iniciativas de
RSC se multiplican exponencialmente en los últimos 10 años (Sierra et al., 2014). Ferrari y Durán (2019)
van más allá y arman que: “la responsabilidad social, ambiental y económica es la única alternativa
para que los ciudadanos puedan sobrevivir con calidad de vida” (p.10).
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Por otro lado, Barragan (2019) desarrolla una estrategia de RSC para la empresa Colombiana Medicor
Ltda. y concluye que debe existir un equilibrio entre la responsabilidad social y el marketing. La mejora
de la calidad de vida de la comunidad se debe ligar a la imagen de la empresa, de modo que ésta
adquiere mayor valor (Mejía, 2020). Una buena percepción de la empresa aumenta la satisfacción de los
consumidores (Canna, 2015).
A su vez, la economía avanza hacia mayores niveles de integración, aspecto muy relevante en la mayoría
de las economías. Según Friedman (2014) y Morgan (2014) las empresas más atractivas para trabajar
son aquellas que alcanzan un alto nivel de internacionalización, con un elevado grado tecnológico y
que fomentan la movilidad de sus recursos humanos. Hodulak (2017) pone de maniesto la necesidad
de las empresas a comportarse a nivel internacional con estandarización universal de prácticas y la
adecuación a mercados locales o ajuste al contexto local. Schwarz-Díaz (2019) destaca la importancia
de la internacionalización como proceso de aprendizaje comercial, nanciero, laboral, tributario,
institucional y regulatorio, lo cual aporta valor a la empresa a nivel competitivo. Es, por tanto, un
proceso complejo pero necesario para integrarse en el mercado global (Bose, 2016; Prange y Bruyaka,
2016; Braga et al., 2017).
Por ello, el presente artículo busca identicar la nacionalidad de las empresas más valoradas y preguntarse
si existen diferencias según su procedencia, y si varían los resultados de las empresas según la cultura a
la que pertenezcan, tales como la Europa mediterránea, anglosajona, Europa central y del norte, y resto
del mundo.
En el caso de España, según arma Iglesias (2019), los cambios que se han producido en el mundo de los
créditos a la exportación a lo largo de los últimos diez años ponen de maniesto la necesidad de seguir
adaptando y mejorando el diseño y funcionamiento de los instrumentos de apoyo nanciero ocial a la
internacionalización. En un contexto cada vez más competitivo, el futuro de las empresas exportadoras
españolas pasa por contar con un marco más exible, innovador y orientado al mercado.
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Otro aspecto que justica la existencia del presente artículo es su novedad. Existen muchos trabajos
sobre RSC o internacionalización, pero ninguno sobre el perl de las empresas más valoradas para
trabajar en los rankings publicados con tal n, y mucho menos que focalice su estudio hacia la valoración
total, la más especíca de la RSC en un contexto internacional.
4
Figura 1. Análisis internacional de la valoración de la RSC y la valoración total según ranking de empresas más
atractivas para trabajar (RAE). Fuente: elaboración propia
.
Para alcanzar el objetivo planteado, se formulan las siguientes preguntas científicas:
Primera pregunta. ¿Existen diferencias significativas entre las empresas españolas más valoradas para
el desempeño profesional y las del resto del mundo, tanto en su valor global como en el obtenido en la
RSC?
El objetivo de esta pregunta es ver si las empresas de nacionalidad española que representan el 38,8%
del ranking de las más atractivas para trabajar en España, tienen diferencias significativas con empresas
del resto del mundo con diferente cultura, en las que se encuentran países anglosajones como EE.UU.
(16,3%) y Reino Unido (10%), o los países de Centroeuropa (Alemania y Países Bajos). Ibrahim y Shah
(2013) no encuentran efectos de la nación de origen en las prácticas de recursos humanos en empresas
malayas. En todo caso ningún autor analizó si existen diferencias de las empresas que están en el ranking
de las más atractivas para el desempeño profesional bajo un análisis internacional.
Segunda pregunta. ¿Existen diferencias significativas entre las empresas más valoradas en el valor
total para el desempeño profesional (Suiza
1
) respecto a las que están por debajo de la media
2
?
Guthrie et al. (2008) documentan que existen diferencias en empresas multinacionales según
nacionalidad, pero no consta que se hayan acreditado diferencias entre países considerados desarrollados
como Suiza y Suecia, Francia, Alemania, Países Bajos, Italia y Reino Unido, ni que estuvieran basadas
en las empresas más relevantes para trabajar.
Tercera pregunta. ¿Existen diferencias significativas entre las empresas más valoradas en el valor
RSC para el desempeño profesional (Suiza), respecto a las que están por debajo de la media?
Según estudios realizados por Amossé et al. (2016), existen ciertas diferencias entre las prácticas de
recursos humanos en distintos países, si bien nunca se han analizado respecto al parámetro específico de
la RSC por empresas y países, por ello la novedad de esta cuestión formulada.
Cuarta pregunta. ¿Existe relación positiva entre la valoración media global, la RSC de las empresas
más valoradas para el desempeño profesional y el PIB por países?
El 61,2% de las empresas que figuran en el ranking de la RAE son extranjeras, lo cual pone de manifiesto
el carácter multinacional de las mismas. Esta cuestión busca analizar si la dimensión económica de los
países tiene relación con la existencia de empresas competitivas que atraen a los mejores profesionales y
que disponen de políticas de recursos humanos más desarrolladas que deberían reflejarse en una mayor
1
No se han tenido en cuenta las empresas de Corea del Sur al tratarse de una sola empresa presente en los cuatro años del período analizado.
2
Se han considerado a las empresas de los países con más de 9 registros.
RSC
Valoración Global
Nacionalidad
Agrupaciones geoculturas
internacionales
Figura 1. Análisis internacional de la valoración de la RSC y la valoración total según ranking de empresas más atractivas para
trabajar (RAE).
Fuente: elaboración propia.
Para alcanzar el objetivo planteado se formulan las siguientes preguntas cientícas:
Primera pregunta. ¿Existen diferencias signicativas entre las empresas españolas más valoradas para
el desempeño profesional y las del resto del mundo, tanto en su valor global como en el obtenido en la
RSC?
El objetivo de esta pregunta es ver si las empresas de nacionalidad española que representan el 38,8%
del ranking de las más atractivas para trabajar en España, tienen diferencias signicativas con empresas
del resto del mundo con diferente cultura, en las que se encuentran países anglosajones como EE.UU.
(16,3%) y Reino Unido (10%), o los países de Centroeuropa (Alemania y Países Bajos). Ibrahim y Shah
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(2013) no encuentran efectos de la nación de origen en las prácticas de recursos humanos en empresas
malayas. En todo caso ningún autor analizó si existen diferencias de las empresas que están en el ranking
de las más atractivas para el desempeño profesional bajo un análisis internacional.
Segunda pregunta. ¿Existen diferencias signicativas entre las empresas más valoradas en el valor
total para el desempeño profesional (Suiza
1
) respecto a las que están por debajo de la media
2
?
Guthrie et al. (2008) documentan que existen diferencias en empresas multinacionales según nacionalidad,
pero no consta que se hayan acreditado diferencias entre países considerados desarrollados como Suiza y
Suecia, Francia, Alemania, Países Bajos, Italia y Reino Unido, ni que estuvieran basadas en las empresas
más relevantes para trabajar.
Tercera pregunta. ¿Existen diferencias signicativas entre las empresas más valoradas en el valor RSC
para el desempeño profesional (Suiza), respecto a las que están por debajo de la media?
Según estudios realizados por Amossé et al. (2016), existen ciertas diferencias entre las prácticas de
recursos humanos en distintos países, si bien nunca se han analizado respecto al parámetro especíco de
la RSC por empresas y países, por ello la novedad de esta cuestión formulada.
Cuarta pregunta. ¿Existe relación positiva entre la valoración media global, la RSC de las empresas
más valoradas para el desempeño profesional y el PIB por países?
El 61,2% de las empresas que guran en el ranking de la RAE son extranjeras, lo cual pone de maniesto
el carácter multinacional de las mismas. Esta cuestión busca analizar si la dimensión económica de los
países tiene relación con la existencia de empresas competitivas que atraen a los mejores profesionales y
que disponen de políticas de recursos humanos más desarrolladas que deberían reejarse en una mayor
1 No se han tenido en cuenta las empresas de Corea del Sur al tratarse de una sola empresa presente en los cuatro años del período analizado.
2 Se han considerado a las empresas de los países con más de 9 registros.
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valoración de sus organizaciones en el ranking objeto de estudio, tanto en el valor global como en la
RSC.
Quinta pregunta. ¿Existe relación positiva entre el número de empresas más valoradas para el
desempeño profesional y el PIB por países?
Autores como Grimshaw y Rubery (2007) concluyeron que según los países podía variar la gestión en los
recursos humanos. Esta pregunta está fundamentada en la lógica de que cuanto mayor es el PIB de un
país, tendrán un mayor número de empresas competitivas y por tanto mayor es el número de empresas
mejor valoradas que operan un país.
Sexta pregunta. ¿Existe relación positiva entre la valoración media de las empresas más valoradas para
el desempeño profesional y el número de empresas más valoradas por países?
En cuanto a si existe relación entre valoración y cantidad, Morgan (2014) concluye que las organizaciones
más pequeñas tienen ciertas ventajas a la hora de organizar sus recursos y no se maniesta una correlación
entre valor y cantidad.
Séptima pregunta. ¿Existen diferencias signicativas en la valoración global entre las empresas al
clasicarlas por áreas geoculturales?
No se han encontrado estudios que analicen si existen diferencias de las empresas más atractivas para
trabajar agregadas por zonas internacionales. Por ello, parece interesante plantearse esta cuestión y
analizar si hay diferencias entre los valores obtenidos por las empresas anglosajonas, europeas del centro-
norte y las mediterráneas y sur de Europa.
Octava pregunta. ¿Existen diferencias signicativas en la valoración de la RSC entre las empresas al
clasicarlas por áreas geoculturales?
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No se han encontrado estudios que analicen si existen diferencias de las empresas más atractivas para
trabajar agregadas por zonas internacionales. Por ello, parece interesante plantearse esta cuestión
focalizándolas en la valoración obtenida en RSC por las empresas presentes en el ranking, agregándola
por zonas internacionales.
Una vez denido el objetivo y las preguntas cientícas, el artículo se estructura, en primer lugar, haciendo
un repaso de la literatura y de las aportaciones realizadas por los autores que han estudiado la temática.
Posteriormente, se explicita la metodología exponiendo la muestra empleada, las variables utilizadas,
el procedimiento de análisis y el método de estudio. También se reejan las limitaciones que afectan al
trabajo y se naliza el artículo con las conclusiones y propuestas de líneas futuras de investigación.
2. REVISIÓN DE LA LITERATURA
La Reputación Corporativa (RC) es, sin duda, un activo intangible que proporciona una ventaja
competitiva para las empresas (Rose y Thomsen, 2004). Algunos estudios concluyen que una reputación
favorable contribuye a aumentar el valor de mercado de las empresas (Stuebs y Sun, 2011). La Reputación
Corporativa es un activo para la empresa y como tal, tiene la capacidad de crear valor. Este punto
ha sido empírica y teóricamente demostrado, lo que indica que una buena Reputación Corporativa
aumenta la recompensa esperada en las futuras interacciones con los demás (Pfeier et al., 2012). Hay
varios trabajos que concluyen que la Reputación Corporativa es un valioso recurso de negocios, capaz
de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, lo que provoca una mayor cotización de
mercado de sus valores (Agnihotri, 2014; Cole et al., 2014; Hall y Lee, 2014; Raithel y Schwaiger, 2015;
Tischer y Hildebrandt, 2014).
Los estudios realizados por el Foro Económico Mundial informan de manera constante de un declive en
la conanza del público en las grandes empresas, a la par con las percepciones de un décit de valores
en la economía mundial.
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Los esfuerzos para documentar y comprender los antecedentes y consecuencias de la Responsabilidad
Social Corporativa de las empresas han sido un foco importante de investigación en los últimos años
(Aguinis y Glavas, 2012; Peloza y Shang, 2011).
Desde una perspectiva empresarial, las prácticas de RSC también han despertado la preocupación
por fortalecer la reputación corporativa, entendida como una representación colectiva de acciones y
resultados pasados de una compañía, que describe su habilidad para distribuir el valor creado entre
los distintos accionistas (Fernández et al., 2016). Se considera el desarrollo social de las empresas como
un elemento importante que forma las percepciones de diferentes partes involucradas y guía sus
comportamientos (Arikan et al., 2016).
Aristovnik y Jaklič (2013) refuerzan la idea de que los empleados satisfechos están más motivados y
logran mejores resultados, siendo estas empresas más atractivas para atraer y retener el talento. En su
estudio, Poggi (2010) dice que el 79,8% de empleados hacen hincapié en que las condiciones de trabajo
son muy importantes para su atractivo profesional. Kabak et al. (2014) manifestaron que la satisfacción
global y el equilibrio entre trabajo y vida personal/privada inuyen en la percepción que tienen los
empleados sobre su organización y el atractivo de estas para ellos.
Como conclusión a este apartado no se ha encontrado un modelo que aclare si las empresas con mayor
valoración para el desempeño profesional tienen o no dependencia o relación con otros factores tales
como, la nacionalidad o las áreas internacionales, lo cual conrma el interés cientíco del objeto del
trabajo y de las preguntas de investigación formuladas.
3. METODOLOGÍA
La muestra asciende a 400 observaciones correspondientes al ranking de las cien empresas más valoradas
para trabajar en España cada año, para el período 2013-2016. En la Tabla 1 se puede apreciar que el
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38,8% son de nacionalidad española, seguidas del 16,3% que son americanas, el 10% británicas, el 8,5%
francesas y el 7,0% alemanas.
La Revista Actualidad Económica valoró los siguientes parámetros: la Gestión del Talento, que aborda
la proyección, el rendimiento y la rotación no deseada. La Retribución y Compensación, que evalúa
la combinación de salario jo y variable, la remuneración en especie y los benecios sociales, cuya
importancia fue resaltada en los trabajos de Kabak et al. (2014). El Ambiente de Trabajo, que valora
el horario, teletrabajo, la conciliación familiar y las condiciones de trabajo. La Responsabilidad Social
Corporativa (RSC), que comprende las políticas sociales y de voluntariado en las que se involucra a la
plantilla. La Formación valora la inversión recibida por el empleado (subvención de máster; cursos en
el extranjero, etc.), cuya importancia queda reejada con las ayudas que presta el Estado, al permitir
bonicar las cuotas de la seguridad social el coste de la formación de los profesionales de las organizaciones.
La medida Empleados, es la valoración que tienen los profesionales de la empresa en la que trabajan. La
última variable sería la Total que agrega los valores de las anteriores variables.
La medición de dichos factores que ha permitido realizar el ranking de las mejores empresas para trabajar,
se ha realizado a través de un cuestionario entregado a las empresas que lleven más de cinco años en
España y tuvieran una plantilla superior a los 100 empleados. Expertos consultores y profesionales de
Recursos Humanos analizan los cuestionarios, tal como se ha publicado en RAE. Cada variable tiene
un valor total de puntos de tal manera que al agregarlas pueden llegar a sumar 1.000 puntos para cada
empresa, desglosado de la siguiente manera: la Gestión del Talento (240); Retribución y Compensación
(225); Ambiente de Trabajo (205); RSC (50); Formación (220) y Empleados (60).
Una vez publicado el ranking por la RAE, se ha procedido a la clasicación de las empresas por país y
se creó una dimensión superior creando agrupaciones en función de culturas homogéneas, tales como
Europa Mediterránea; Anglosajona, Europa Central y el resto de países. Posteriormente, se han utilizado
cálculos estadísticos tanto para el valor medio como para el valor obtenido en la RSC por países y áreas
geo-culturales con el n de calcular medias que permitan comparaciones, porcentajes para determinar
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la importancia relativa. También se ha utilizado el Análisis de Varianza unifactorial para comparar las
medidas de diversas agrupaciones realizadas, como la valoración de las empresas españolas con las del
resto del mundo, entre otras. Se han utilizado correlaciones de Pearson para ver si existen relaciones
signicativas entre la valoración de las empresas más atractivas por países, y su ubicación y el Producto
Interior Bruto, entre otras. Se han utilizado modelos de regresión múltiple para determinar si existen
variables independientes que expliquen la valoración de las empresas según nacionalidad o territorio.
4. ANÁLISIS
En la Tabla 1 se puede apreciar la nacionalidad de las principales empresas más atractivas para trabajar
en España, valoradas según las medidas usadas que proceden de 16 países distintos, principalmente de
Europa (81,7%), y del resto del mundo, destacar las de EE.UU. (16,3%), Japón (1,0%), Corea del Sur
(1,0%) y a modo anecdótico, China (0,3%). También se ha de destacar que el 61,2% de las empresas son
de fuera de España (38,8%).
Clasicando a las empresas según su promedio obtenido por países, se aprecia que son las empresas
coreanas las que mayor valoración obtienen, seguidas de las suizas, irlandesas y japonesas. Se debe
destacar que, de las seis primeras posiciones, cuatro corresponden a países de fuera de la Unión Europea.
Es destacable que las empresas de países centrales de Europa con economías competitivas estén por
debajo de la media, como Países Bajos, Alemania, Francia, Suecia o Dinamarca.
Al centrar el análisis en la variable RSC, son las empresas de Irlanda y Japón las que mayor valoración
tienen, pero al tener poca relevancia en su número, nos hemos de jar en las suizas que están en tercer
lugar y representan un mayor número de empresas. También resalta el bajo valor en la RSC de las
empresas suecas, danesas, nlandesas y de los países bajos, países de zonas económicas desarrolladas.
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Tabla 1. Valoración y número de organizaciones más atractivas para el desempeño profesional en España según nacionalidad.
Países Talento Retribución Ambiente RSC Formación Empleados Total Nº Empresas %
Alemania 175 164,2 156,1 41,4 168,8 54,9 760,3 28 7,00%
China 175 150 125 30 130 40 650 1 0,30%
Corea del
sur
191,3 177,5 173,8 43,8 188,8 53,8 828,8 4 1,00%
Dinamarca 120 142,5 155 40 137,5 39,5 634,5 2 0,50%
EEUU 182,7 159,2 160,7 40,9 177,2 53,2 773,9 65 16,30%
España 174,2 161,1 160 42,2 176,4 53,3 767,2 155 38,80%
Finlandia 192,5 162,5 160 35 165 60 775 2 0,50%
Francia 177,5 159,1 150,4 41,6 178,4 52,1 759,1 34 8,50%
Irlanda 175 152,5 168,8 48,8 187,5 56,5 789 4 1,00%
Italia 167,8 186,1 146,1 42,2 165,6 54 761,8 9 2,30%
Japón 175 165 161,3 48,8 173,3 54 777,3 4 1,00%
Luxemburgo 170 150 170 35 150 47 722 1 0,30%
Países
bajos
178,3 161,4 160,3 40,6 174,3 46,1 761,1 21 5,30%
Portugal 145 167,5 145 43,8 182,5 47,8 731,5 4 1,00%
Suecia 169,6 139,6 152,3 38,3 170 51,4 721,2 12 3,00%
Suiza 183,2 165 169,6 44,3 183,4 54,5 799,9 14 3,50%
Reino Unido 182,9 158,6 156,9 41,9 171,9 53,5 765,6 40 10,00%
Total
general
176,7 160,7 158,5 41,8 175,2 52,8 765,8 400 100,00%
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
Para responder la primera pregunta planteada se ha procedido a usar el Análisis Unifactorial de muestras
independientes, aplicando el test de Levene. El resultado reejado en la Tabla 2 indica que las empresas
españolas, que son mayoría, no tienen diferencias signicativas con las del resto del mundo, ni en la
valoración global ni en valor RSC.
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Tabla 2. Comparación de los valores globales y de la RSC de las empresas españolas vs resto del mundo.
Variables Países N Media Desviación típica F Sig. (bilateral)
Valoración total
España 155 767,21 71,502 6,403 0,747
Resto del mundo 245 764,97 60,689
RSC
España 155 42,25 6,324 0,928 0,269
Resto del mundo 245 41,53 6,137
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
Se ha empleado la misma metodología para responder a la segunda cuestión planteada pero, en este
caso, comparando las empresas del país con mayor valoración promedio para el desempeño profesional,
Suiza, con las que están por debajo de la media. En la Tabla 3, se puede apreciar la comparación entre
las empresas del país Helvético con las empresas de países de la Unión Europea como Suecia, Francia,
Alemania, Países Bajos, Italia y Reino Unido. El resultado es que se aprecian diferencias por países,
concretamente entre Suiza y el resto de los países que están por debajo de la media.
Tabla 3. Comparación de los valores globales de las empresas más valoradas (Suizas), vs. las menos valoradas.
Países N Media Desviación típica F Sig. (bilateral)
Suiza 14 799,928 43,663 0,891 0,001
Suecia 12 721,16 57,761
Suiza 14 799,928 43,663 1,923 0,014
Francia 34 759,088 62,235
Suiza 14 799,928 43,663 0,004 0,01
Alemania 28 760,321 45,061
Suiza 14 799,928 43,663 5,019 0,058
Países
Bajos
21 761,095 73,028
Suiza 14 799,928 43,663 0,324 0,04
Italia 9 761,777 35,308
Suiza 14 799,928 43,663 2,57 0,066
Reino Unido 40 765,625 63,078
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
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Intentando contestar la tercera cuestión planteada, se observa en la Tabla 4 que, aunque sí se aprecian
diferencias entre las empresas suizas y suecas, no se puede considerar una respuesta positiva ya que no
se producen diferencias con el resto de los países. Por tanto, no existen diferencias signicativas en los
valores de la RSC entre países.
Tabla 4. Comparación de los valores RSC de las empresas más valoradas (Suizas) vs. las menos valoradas.
País N Media Desviación típica F Sig. (bilateral)
Suiza 14 44,285 5,135 0,054 0,008
Suecia 12 38,33 5,365
Suiza 14 44,285 5,135 0,251 0,07
Países
Bajos
21 40,571 6,112
Suiza 14 44,285 5,135 0,5 0,09
EEUU 65 40,923 6,917
Suiza 14 44,285 5,135 0,209 0,121
Alemania 28 41,728 5,679
Suiza 14 44,285 5,135 1,486 0,153
Francia 34 41,588 6,105
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
Las cuestiones cuarta, quinta y sexta planteadas se formulan preguntándose si la cantidad, valoración
global y de la RSC por países con el PIB de estos, tienen relación signicativa. En la Tabla 5, se puede
apreciar que aplicando correlaciones de Pearson obtenemos respuestas negativas a las cuestiones
planteadas, de tal manera que no existe relación positiva y signicativa desde el punto de vista estadístico,
al relacionar el PIB por países, con la valoración media o con el valor de la RSC obtenidas por sus
empresas y el número de empresas ubicadas en el ranking de las 100 más valoradas para trabajar. Sí
se aprecia que existe una relación positiva entre el valor obtenido en el RSC y el valor total, pero este
hecho no ha estado sujeto a ninguna pregunta cientíca. Por tanto, la producción de un país medido
en términos de PIB no es un hecho que tenga relación con las empresas presentes en el ranking de las
empresas más atractivas para el desarrollo profesional en España.
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Tabla 5. Relación del valor total, RSC, N.º empresas y PIB según países.
Valor RSC Nº empresas PIB
Valor total
Correlación de
Pearson
0,6 0,189 -0,071
Sig. (bilateral) 0,011 0,467 0,785
N 17 17 17
Valor RSC
Correlación de
Pearson
0,097 -0,178
Sig. (bilateral) 0,71 0,495
N 17 17
Nº
empresas
Correlación de
Pearson
0,218
Sig. (bilateral) 0,4
N 17
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
En la Tabla 6 se han agrupado los países por áreas de tal manera que se puedan hacer análisis agrupados.
Así, se han identicado cuatro grandes zonas, que serían las empresas en países con sede en Europa
mediterránea, los anglosajones, los ubicados en Europa centro y norte, y el resto de los países. En cuanto
a las zonas más valoradas en su valor global, se observa que las empresas anglosajonas son las más
valoradas
3
, por encima de las de Europa mediterránea y las de Europa centro-norte, lo cual llama la
atención al agrupar países como Alemania, Dinamarca, Finlandia, Países Bajos, Suecia y Suiza.
También resulta llamativo que sean las empresas mediterráneas las más valoradas en la RSC volviéndose
a situar en última posición las centroeuropeas.
Tabla 6. Organizaciones más atractivas para el desempeño profesional en España según áreas internacionales.
Agrupación de países por áreas
internacionales
Valoración media Valoración RSC Nº Empresas %
Europa mediterránea 764,9 42,1 202 50,50%
Anglosajones 771,4 41,5 109 27,30%
3 Excluidas las otras zonas por su escasa representatividad.
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Agrupación de países por áreas
internacionales
Valoración media Valoración RSC Nº Empresas %
Europa centro-norte 758,3 40,9 80 20,00%
Resto 786 44,4 9 2,30%
Total general 765,8 41,81 400 100,00%
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
Para conocer el resultado de la séptima cuestión, se aplica el Análisis Unifactorial de muestras
independientes, aplicando el test de Levene. Se puede apreciar en la Tabla 7 que no existen diferencias
de valor signicativas entre las empresas anglosajonas respecto a las del mediterráneo o centro europeo.
Tabla 7. Comparación de los valores globales de las empresas agrupadas por áreas internacionales.
Áreas internacionales N Media Desviación típica F Sig. (bilateral)
Anglosajonas 109 771,44 60,123 0,009 0,147
Europa centro-norte 80 758,325 62,609
Anglosajonas 109 771,44 60,123 2,47 0,402
Europa mediterránea 202 764,896 68,389
Europa centro-norte 80 758,325 62,609 2,139 0,457
Europa mediterránea 202 764,896 68,389
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
La última cuestión planteada hace referencia a las diferencias de las empresas según el valor RSC por
zonas internacionales. En la Tabla 8 no se aprecian diferencias signicativas. Entre las que más valor
obtienen están las de la zona mediterránea respecto a las anglosajonas o centroeuropeas.
Tabla 8. Análisis octava cuestión. Comparación de los valores RSC de las empresas agrupadas por áreas internacionales.
Áreas internacionales N Media Desviación típica F Sig. (bilateral)
Anglosajonas 109 41,559 6,598 0,124 0,519
Europa centro-norte 80 40,962 5,827
Anglosajonas 109 41,559 6,598 0,074 0,42
Europa mediterránea 202 42,163 6,122
Europa centro-norte 80 40,962 5,827 0,529 0,134
Europa mediterránea 202 42,163 6,122
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Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
Por otro lado, también se elabora una tabla resumen con las respuestas a las preguntas formuladas
donde se puede apreciar que, de las ocho cuestiones planteadas, sólo se obtiene un resultado positivo
en la segunda pregunta, lo cual indica que la nacionalidad en general no tiene relevancia dentro de
las empresas más atractivas para trabajar en España. Al analizar el valor total, sí existen diferencias
entre las empresas de los países con mayor valoración media, concretamente Suiza y los países con
valoración por debajo de la media. En cambio, esta conclusión no es signicativa al analizar el valor
RSC. Tampoco se aprecia una relación positiva entre el PIB por países y la valoración global o en la
RSC según nacionalidades.
Tabla 9. Resumen cuestiones planteadas.
Nº Cuestiones Respuestas
+ -
Primera
¿Existen diferencias signicativas entre las empresas españolas más valoradas para el
desempeño profesional y las del resto del mundo, tanto en su valor global como en el
obtenido en la RSC?
x
Segunda
¿Existen diferencias signicaticas entre las empresas más valoradas en el valor total para el
desempeño profesional, (Suiza), respecto a las que están por debajo de la media?
x
Tercera
¿Existen diferencias signicaticas entre las empresas más valoradas en el valor RSC para el
desempeño profesional, Suiza ,respecto a las que están por debajo de la media?
x
Cuarta
¿Existe relación positiva entre la valoración media global, la RSC de las empresas más
valoradas para el desempeño profesional y el PIB por países?
x
Quinta
¿Existe relación positiva entre el número de empresas más valoradas para el desempeño
profesional y el PIB por países?
x
Sexta
¿Existe relación positiva entre la valoración media de las empresas más valoradas para el
desempeño profesional y el número de empresas más valoradas por países?
x
Séptima
¿Existen diferencias signicativas en la valoración global entre las empresas al clasicarlas
por áreas geoculturales?
x
Octava
¿Existen diferencias signicativas en la valoración de la RSC entre las empresas al
clasicarlas por áreas geoculturales?
x
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
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Para nalizar el análisis se estiman cuatro modelos de regresión por mínimos cuadrados ordinarios (uno
por año) para detectar en qué medida modican el atractivo de las empresas para trabajar en ellas,
que se mide con la valoración total, las diferencias entre empresas respecto el área geo-cultural de su
nación de origen. Téngase presente que no se controlan terceras variables, de modo que esta estimación
de los efectos «brutos» no pretende en modo alguno aportar el fundamento para sostener la presencia
de relaciones causales. En cada uno de los modelos, la variable dependiente es la valoración total de
la empresa. La variable independiente es el área geo-cultural del país de nacionalidad de la empresa,
variable también categórica con los siguientes valores: Centro y Norte de Europa, Países mediterráneos
europeos y resto de países, siendo el grupo de referencia el de los países anglosajones.
En todos los modelos, el número de observaciones es idéntico: las 100 empresas listadas por RAE el año
en cuestión.
La Tabla 10 muestra los resultados de los cuatro modelos de regresión. Ninguno de los modelos es
estadísticamente signicativo (para todos ellos, p(F) > .1). Además, el coeciente de determinación
ajustado evidencia la escasa potencia explicativa de los modelos: no se explica con estas variables más
que, en el mejor de los casos, el 3% de la varianza de la variable dependiente (2015). A pesar de la falta
de signicación estadística de los modelos sobre las variables independientes es posible apuntar algunas
observaciones relevantes.
Tabla 10. Modelo de regresión. Inuencia de las áreas internacionales.
2013 2014 2015 2016
Intercepto
761.69*** 768.81*** 785.72*** 768.95***
(10.92) (9.73) (8.60) (19.10)
Resto de países
3.64 69.19* 30.28 -33.95
(35.67) (38.71) (33.26) (65.70)
Países UE: Centro y
Norte
-5.60 .38 -14.49 -32.90
(17.65) (16.08) (13.61) (27.93)
Países UE: Mediterráneo
2.90 -3.90 -2.18 -18.66
(14.92) (12.63) (11.23) (23.01)
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Observaciones 100 100 100 100
R2 .01 .08 .09 .08
R2 Ajustada -.04 .02 .03 .02
Error típico residual 58.82 (df = 94) 52.98 (df = 93) 45.44 (df = 93) 88.91 (df = 93)
F .20 (df = 5; 94)
1.33 (df = 6;
93)
1.48 (df = 6;
93)
1.27 (df = 6;
93)
Notes: ***p < .01; **p < .05; *p < .1.
Fuente: elaboración propia a partir de los datos de la revista Actualidad Económica (2013-2016).
El área geo-cultural de la nación de la empresa no tiene signicación estadística (la prueba anova para
modelos anidados, en la que el modelo completo es el estimado en este trabajo y los modelos reducidos
excluyen las variables dummy que representan el área geográca o bien, el área geo-cultural, arroja
siempre resultados de p(F) > .1).
Las áreas geo-culturales de las naciones de origen de las empresas, tanto las nacionales de los países del
Centro y Norte de Europa como las nacionales de la Europa Mediterránea, reducen la valoración de
las empresas (cada categoría disminuye el valor del intercepto en tres de los cuatro modelos) respecto al
grupo de referencia (las empresas de las naciones anglosajonas). En cambio, las empresas del resto de los
países parecen tener en promedio valores más altos (aumentan el intercepto en tres de los modelos) que
las nacionales de los países anglosajones.
5. CONCLUSIONES
La primera conclusión es que de las 400 empresas mejor valoradas para el desempeño laboral que
operan en España, el 38,8% son españolas, siendo más del 60% foráneas, entre las que destacan las
norteamericanas (16,3%), británicas (10%), francesas (8,5%), y alemanas (7,0%) y sólo 16 países son los
que tienen representación en el ranking de las organizaciones más valoradas de la RAE. La respuesta
negativa a la primera cuestión planteada hace que no existan diferencias entre la valoración de las
empresas españolas y el resto del mundo.
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Otra conclusión es que la valoración media agregada por países hace que sean Corea del Sur y Suiza los
que presentan las organizaciones más valoradas, siendo las empresas menos valoradas las de Dinamarca,
China y Suecia. En este caso sí sale un resultado positivo a la segunda cuestión formulada, donde se
aprecian diferencias signicativas entre las empresas suizas y las valoradas por debajo de la media. En
cambio no existe inuencia de la nacionalidad en el valor RSC.
La dimensión económica de los países medido a través del PIB no guarda relación con los valores
globales ni en la RSC obtenidos por las empresas según nacionalidad, y tampoco guarda relación el
número de empresas y sus valores por países, tal como acredita el resultado negativo de las preguntas
formuladas cuarta, quinta y sexta.
La respuesta negativa de las preguntas séptima y octava, ponen de maniesto que las áreas internacionales
no tienen relevancia ni en la valoración global ni en la RSC de las empresas presentes en el ranking,
aunque resulta llamativo que las empresas del norte y centro de Europa tengan peores valores que las de
Europa mediterránea.
Este artículo aporta un valor cientíco internacional en la medida que permite analizar, desde un punto
de vista cuantitativo, el ranking de las cien empresas más atractivas para trabajar que publica en España
anualmente la RAE. Revela también el perl de dichas empresas, de qué países son, en qué proporción,
el carácter internacional de las empresas, a qué áreas geográcas mundiales pertenecen. También
se considera de interés saber que la variable nacionalidad no es relevante para explicar el resultado
obtenido, lo que permite desmiticar que las empresas centroeuropeas o anglosajonas, que proceden de
zonas mundiales de gran desarrollo económico, sean más atractivas para el desarrollo profesional que las
empresas de países mediterráneos. En cambio, sí se aprecian diferencias entre las empresas de los países
más valorados como Suiza y los que están por debajo de la media mayoritariamente europeas, aspecto
que resulta novedoso.
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Se recomienda seguir investigando en futuros años por si se mantienen las respuestas a las preguntas
planteadas o por el contrario se producen nuevos escenarios que podrían ser objeto de investigación.
AGRADECIMIENTOS
El autor Hugo M. Ballesteros agradece la nanciación de la Xunta de Galicia del proyecto de investigación
posdoctoral NºED481B 2018/088.
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